劳务派遣是用工作为我国企业常用的一种补充用工形式，因其能够简化管理程序、降低成本费用、自主灵活用工的优势而被大多数企业广泛应用，而近年来随着劳动力成本的增加以及我国劳动关系的不断规范，劳务派遣用工中各方主体间的争议也越来越多，无论是给劳动者还是派遣企业甚至用工单位都造成了不小的风险损失。
劳务派遣的基本概念
劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁或者人事外包、人才租赁等，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳动者向接受派遣的企业给付劳务的一种企业用工形式。
2劳务派遣涉及的特殊法律关系
我国《劳动合同法》第五十八条规定：
“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”
《劳动合同法》第五十九条规定：
“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”
从以上规定及最高人民法院的相关司法观点可知，在劳务派遣关系中劳动力的雇用和使用是分离的，实质涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者之间形成的是劳动合同关系；对外而言，派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同而形成一般的民事合同关系。
3劳务派遣不同法律关系应适用于不同的权利救济程序
因两种法律关系性质的不同，直接导致了在产生纠纷时，处理争议的程序、适用法律以及时效方面也各不相同。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位(用工单位)的案件为劳动争议案件，应适用《企业劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁调解法》劳动仲裁前置程序、仲裁时效等相关规定。而派遣单位与用工单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民事案件，由人民法院直接受理，然后按照民事诉讼程序进行审理。
关于劳务派遣用工风险防范的几点建议
1加大对派遣单位的资质审核
我国劳务派遣实行资格许可制度，符合资质条件的劳务派遣单位应取得“劳务派遣经营许可证”，且《劳动合同法》规定经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币二百万元。故用工单位欲签订派遣协议时应加大对派遣单位的资质审查，且注册资本金额越高在一定程度上说明其履约能力相对越高。
2应重视对派遣劳动者的基本条件审查
实践中用工单位为了图省事完全忽略了对派遣劳动者的审查，这直接增加了后期派遣用工的人事风险。笔者建议用工单位在接受派遣劳动者时应加强对其个人征信、履约身体条件等方面的基本审查，尽早排除风险。
3重视对派遣协议的个性化约定，从根本上维护自身用工利益
从前述法律规定及案例分析来看，劳务派遣用工法律关系具有特殊性，派遣单位与用工单位之间因劳务派遣协议而建立的是一种平等的民事关系。派遣协议尽管在劳务报酬的支付、工伤责任的承担等方面不可对抗劳动者，但相关法律及司法判例已经明确，一方承担责任后完全有权依据派遣协议向另一方进行追偿。
这就意味着只要不违反相关法律尤其是劳动法的强制性规定，双方就可充分发挥意思自治精神，制定个性化的、符合自身利益需求的劳务派遣协议，而非僵化的采用一些所谓的派遣协议模板，一旦发生争议便无法实现分担风险的基本需求。
4无论是派遣单位还是用工单位都应依法用工，履行各自职责，加强对劳动者的劳动技能培训，风险意识培训
除购买必要的社会保险外，还可根据情况为劳动者购买一定的商业补充保险，例如雇主责任险等，从而实现防范风险、创造价值的根本目的
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请→联系我们←，一经查实，本站将立刻删除。
