劳动争议调解仲裁法司法解释（有关劳动法的讲解）

今天要解读的是劳动争议调解仲裁法第六条的规定，是关于劳动争议仲裁举证证明责任的问题。正所谓“证据决定胜败”，举证证明责任问题在解决劳动争议、维护自身权利方面有着重要作用，希望各位读者认真掌握。

我国劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

该条对劳动争议仲裁中的举证证明责任问题作出了基本规定。该条怎么理解和适用呢？且听本人慢慢道来，因为举证证明责任本身是比较复杂的问题。

《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第十八条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”即在劳动争议仲裁中，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定处理证据方面的问题。事实上，由于劳动争议仲裁没有独立的、完备的证据制度，对很多涉及证据问题的处理，都需要参照民事诉讼证据制度的相关规定。因此，对于劳动争议仲裁中的证据问题，要结合民事诉讼证据制度的相关内容掌握。

劳动争议调解仲裁法第六条中规定的“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，与我国民事诉讼法第六十四条第一款“事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”的规定基本相同。该规定即通常所说的“谁主张，谁举证”。根据该规定，当事人对自己的事实主张应提供证据予以证明。无论是一方当事人提出权利主张，还是对方当事人提出抗辩，均应当依法提供证据加以证明，仲裁员或法官通过证据来认定或判断当事人的主张或抗辩是否成立。但因该规定未规定结果责任，故被部分学者认为是行为责任上的举证责任，不被认为是法学理论上的举证责任。

而《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”该规定被认为是我国在立法上正式确立了“举证责任”制度。因为与上述民事诉讼法第六十四条第一款的规定相比，该条明确规定了“结果责任”，即“未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”

举证责任（又称为证明责任，关于适用民事诉讼法的司法解释第九十条使用了“举证证明责任”这一概念），是指当据以作出裁判的事实无法查清而处于真伪不明的状态时，一方当事人因此而承担的相应不利后果。

举证证明责任只有在据以作出裁判的事实处于真伪不明的状态时才会发挥作用，如果事实真伪本身是明确的，则不存在适用举证证明责任的前提，即便当事人没有提出证据证明，也不用因此而承担败诉的不利后果。因此，不能简单将举证证明责任理解为因为当事人没有举证或提出证据而要承担的责任。此外，因为负责证明某项事实的主体只会是一方当事人，所以举证证明责任只能由一方当事人承担，不可能由双方当事人共同承担。

举证证明责任对于当事人而言是一种负担，即承担举证不能的相应不利后果的负担。为了避免承担这种负担和不利后果，当事人就应当积极地收集、保存和提出证据，并在仲裁或诉讼终依法进行相关的证明活动。

在仲裁及诉讼实践中，经常有当事人认为应当由仲裁机构或人民法院主动调查、主动收集证据证明相关事实。这是一种认识上的误区。在仲裁或诉讼中，仲裁机构及人民法院处于居中裁判的角色，除民事诉讼法第六十四条第二款、关于适用民事诉讼法的司法解释第九十四条、第九十六条等法律法规所规定的情形外，仲裁机构及人民法院不会调查或收集证据，证明案件事实，主要由当事人承担。因此，在通过劳动争议仲裁或诉讼解决争议的过程中，当事人不要怠于举证。

因为“举证不能”的不利后果或风险由负有举证责任的一方当事人承担，那么就必定要涉及举证证明责任如何分配的问题。举证证明责任分配，就是按照一定的标准，将因事实真伪不明而应承担的不利后果在当事人之间进行划分。

举证责任的分配是由法律规定的，如果法律能针对所有情形或事实作出明确具体的举证责任分配规定，那是再理想不过了。但实际上，由于社会生活及争议情形包罗万象、千差万别，法律无法实现这个目标，无法对每一种情形都进行明确而具体的举证责任分配。因此，就需要对举证责任的分配作出原则性的规定，从而避免裁判人员滥用自由裁量权而肆意进行举证证明责任的分配。

我国法律法规关于民事诉讼举证证明责任的分配问题，又是如何规定的呢？

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条规定：“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外： （一）主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任； （二）主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”

该条规定被认为规定了民事诉讼中举证证明责任分配的一般原则。该条中“应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外”的规定表明，除非法律对举证责任分配已有明确规定，否则人民法院均应遵守该条所规定的一般原则进行举证责任的分配；同时也表明，对于举证争议中的举证证明责任分配问题，首先要看法律法规有无具体规定，如果有具体规定，则应按具体规定执行；如果没有具体规定，则按举证证明责任分配的一般原则执行。

在立法实务中，不管是实体法还是程序法，不乏对举证责任分配的具体规定。概括而言，法律法规在规定举证责任分配问题时，主要有两种方式：一种是直接规定，即法律条文中直接规定由某方主体对某种事实承担举证或证明责任。另一种是间接规定，即法律法规没有明确规定“由某方主体对某种事实承担举证或证明责任”，但将能够证明某种事实存在或者不存在作为承担或不承担某种法律责任的条件，相关的责任主体就要对相应的事实承担举证责任。具体表现形式上，主要有规定某某主体“有证据证明……，则……”和规定某某主体“不能证明……，则……”两种形式。

那么对于劳动争议而言，法律法规有无规定举证证明责任的分配呢？当然是有的。

劳动争议调解仲裁法第六条中规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

上述规定分配了用人单位应当承担的举证证明责任，即属于用人单位掌握管理的证据，应当由用人单位应当提供，否则用人单位将承担相应不利后果。但适用该规则需要一个基本前提，即有证据证明或结合相关事实及常理通过逻辑推理表明用人单位掌握有相关证据的规定，才能要求用人单位提供。比如，用人单位在庭审中陈述“对劳动者实施考勤，且劳动者有缺勤情况”，那么就可以推定出用人单位掌握有考勤记录证据。否则，如果不能证明或推论用人单位掌握有相关证据，由于“否定之人无需举证”，主张消极事实者不承担举证责任，则不能将提供相关证据的责任分配用人单位。

对此，我们来看以下最高人民法院司法解释的一条规定，则要更显科学合理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”该规定将存在加班事实的举证证明责任分配给劳动者，但考虑到劳动者处于相对弱势一方，提供加班事实存在的证据可能存在困难，从而又有条件地将加班事实的举证责任分配用人单位，这一条件就是“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据”。比如，劳动者不能提供考勤记录直接证明存在加班事实，但其提供的工资条中载明有“加班费”项目，能用人单位单位支付加班费一般要根据劳动者的加班事实核算，那么该工资条就起到一定的证明用人单位掌握有加班事实证据的作用。如果劳动者既不能提供加班事实的证据，也不能提供用人单位掌握有加班事实证据的证据，那么在用人单位否定有加班的情况下，劳动者便需要承担主张加班费败诉的不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该条分配了“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限”问题的举证证明责任，即对于这些事项由用人单位承担举证证明责任。根据该条规定，用人单位需要对“开除、除名、辞退、解除劳动合同”的方式、原因、时间、合法性与合理性等问题，“减少劳动报酬”的原因、具体金额、合法性合理性等问题，“计算劳动者工作年限”所涉及的劳动关系的起止时间、应合并计算的工作年限等问题，承担举证证明责任。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”该条分配了相关证据的提交责任，但同样的，适用该条的基本前提是有证据证明或能推论用人单位掌握有相关证据。

另外，在部分地方立法中，也直接规定了劳动争议中的举证证明责任分配微问题，如《广东省工资支付条例》第四十八条规定：“因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人力资源社会保障部门、劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。”即对于工资支付问题，包括有无支付、支付的金额、支付的时间、支付金额的计算依据、工资标准、工资结构等问题，由用人单位承担举证证明责任。同时规定了在用人单位不能完成其举证证明责任时承担不利后果的具体方式，即“可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据”或“参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则”确定劳动者的工资。

劳动争议仲裁举证证明责任的分配问题上，还有一条规定，即《劳动人事争议仲裁办案规则》第十四条规定：“法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”即赋予了仲裁庭“根据公平原则和诚实信用原则并综合当事人举证能力等因素”分配举证证明责任的职权。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十四条的规定与原《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号，)第七条中“人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”的规定基本一致。但修订后的民事诉讼法、最高人民法院出台的《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》（法释〔2020〕20号）中均无此项规定，且最高人民法院2019年出台的《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号，自2020年5月1日起施行）中，还删除了该条文。这可能是因为如今普遍认为举证责任的分配是法定的，人民法院及法官对举证责任分配没有自由裁量的余地。在法律法规对某事实的举证责任分配有具体规定时，应依据法律法规的规定分配举证责任；在法律法规对某事实的举证责任分配没有具体规定时，应依据举证责任分配的一般原则分配举证责任。而“根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”，实操性不强，赋予法官的自由裁量空间太大，容易引发对裁判公正性的质疑，且与关于适用民事诉讼法的司法解释第九十一条中“人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担，但法律另有规定的除外”的规定相冲突。综上，不宜规定“人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担”。《劳动人事争议仲裁办案规则》规则制定并修订于最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2019〕19号） 出台之前，在今后修订该办案规则时，笔者认为应当删除该条规定。

除上述的法律法规已作出明确规定的举证证明责任分配规则的劳动争议事项外，对于其他劳动争议事项，又该如何分配举证责任呢？笔者认为，要根据举证责任分配的一般原则来进行分配。

这个基本原则，即《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条中规定的“主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任；主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人，应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。”

该条规定将需要证明的基本事实分为三类，一是产生法律关系的基本事实，二是法律关系变更或消灭的基本事实，三是妨害权利的基本事实。这些基本事实从权利角度而言，可以分为产生权利的事实、妨害权利的事实、制约权利的事实以及消灭权利的事实。在仲裁及诉讼中，一般都是一方当事人提出权利主张，另一方当事人与之对抗。在主张与对抗中，根据上述举证责任分配的一般原则，凡主张权利或法律关系存在的当事人，需要对“产生该权利或法律关系的事实”负举证证明责任，但不必对“不存在妨害、制约该权利或法律关系发生的事实”负举证责任，“存在妨害、制约权利发生的事实”应由对方当事人负举证责任；主张“权利未产生，或已变更，或被消灭的”一方当事人，需要对“阻碍权利产生，或存在变更或消灭权利的事实”负举证责任，但其也无需对“不存在阻碍权利产生或导致权利变更或消灭”的事实负举证责任。

以上说明可能比较空洞，下面，以工资支付争议为例，简要说明一下举证责任的分配问题：

张三与甲公司就某月的工资支付问题产生争议成诉，张三主张应由甲公司支付该月工资1万元。对于该争议，举证责任在双方之间该如何分配呢？

首先，对于张三一方而言，其属于提出权利主张者，应就产生该权利（支付工资请求权）的相关事实承担举证责任。根据劳动法律法规的规定，该张三需要进行举证的基本事实包括：

第一，该月与甲公司存在劳动关系并为该单位提供了正常劳动，或者虽未提供正常劳动但符合法律法规所规定的用人单位应当支付工资的情形。这是因为，一般情况下，支付工资以存在劳动关系及劳动者提供了正常劳动为前提；如果在劳动关系存续期间未能提供正常劳动，则只有在法律法规规定的情形下，用人单位才负有依法支付工资的义务（比如劳动者在依法享受带薪假期期间、工伤职工在停工留薪期内、患病或非因工负伤职工在法定医疗期内等，用人单位应当依法支付工资）。因此，劳动者需要对上述事实举证，比如通过考勤记录、工作记录等证据证明提供了正常劳动，或者提交证据证明其工作年限的相关证据证明其应当享受相应的带薪假期等。

第二，关于确定工资金额的相关事实。张三请求支付工资1万元，就需要举证证明甲公司欠付的工资是1万元，而不是8000元。为证明该工资金额，就需要围绕双方关于工资标准的约定、当月出勤情况或者可享受的假期情况等事实进行举证。

接下来，对于甲公司一方而言，要对抗该支付工资请求权的话，根据具体情况可以选择从不同的角度抗辩，选择的角度不同，要承担的举证责任也不同：

第一，如果选择从阻碍该支付工资请求权的角度对抗，就要对阻碍权利产生的基本事实承担举证责任。比如，甲公司可以主张双方之间不属于劳动关系，而属于承揽关系，且甲未能完成承揽任务，不符合支付报酬的条件，并提交了双方签订的承揽协议或证明属于承揽关系的相关证据；或者举证证明张三当月请事假未提供正常劳动等。或者认可未支付工资，但对金额有异议，并提交关于工资标准的约定、当月出勤情况等证据证明工资金额应为6000元（相当于否则了4000元工资请求权的产生）。

第二，如果选择从限制或制约该支付工资请求权的角度对抗，就要对限制该权利的相关事实承当举证。比如，甲公司提交证据证明双方约定了工资支付周期及支付时间，且相关约定合法，而此时尚未到支付工资的时间。

第三，如果选择从消灭该支付工资请求权的角度对抗，就要对消灭该权利的事实承担举证责任。比如，提供银行转账记录证明已足额支付该工资，则因已支付的事实而消灭了张三主张的该权利。