摘要：
用人单位方的注意事项
1.不签劳动合同需支付双倍工资
2.建议使用标准劳动合同模板
3.核实劳动者身份
4.劳动合同期限长短需取舍
5.试用期包含在劳动合同期限内，且只能约定一次
6.明确工资计算方式，或计时或计件
7.劳动合同应当由劳动者当面签署并捺指印
8.交付劳动合同后应当让劳动者签收
9.尽可能长期保存劳动合同
劳动者方的注意事项
1.劳动合同是否为标准模板
2.合同标题是否为“劳动合同”
3.明确主体，知道自己跟哪家用人单位建立劳动关系
4.明确工作地点，范围越大越不利
5.明确工作岗位，越清晰越有利
6.工资数额、构成的约定
7.试用期有无超过规定上限
8.特别注意「其他约定」
9.签署后复印或拍照留存
正文：
用人单位方的注意事项
1.不签劳动合同需支付双倍工资
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2.建议使用标准劳动合同模板
劳动合同模板可在劳动行政部门网站搜索下载。遗漏必备条款可能遭受行政处罚。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3.核实劳动者身份
法外狂徒张三冒充良好市民李四，学渣王五冒充学霸赵六，无户孙七冒充公民周八，老赖吴九易名郑十行走江湖的故事绵延不绝，为避免因此造成的损失，不得不加以提防。
一个典型的冒充案例，张三冒充李四入职，用人单位没有发现并给被冒充人李四买了社保，张三发生工伤后以李四名义向社保机构申请工伤保险待遇，被社保机构发现并拒赔，转向用人单位请求赔付，最终用人单位承担了一定比例的赔款。此种情况根据双方过错程度来划分各自应当承担的责任。
4.劳动合同期限长短需取舍
合同期限的时间长短决定试用期期限的时间上限；订立短期合同的，订立二次后应当订立无固定期限劳动合同，订立长期合同的，可以延缓该项义务的到来。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……
5.试用期包含在劳动合同期限内，且只能约定一次
只能约定一次，不能延长；重新入职的，不能约定试用期。试用期也应当依法缴纳社会保险。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
6.明确工资计算方式，或计时或计件
7.劳动合同应当由劳动者当面签署并捺指印
不诚信的劳动者，可能让他人代签代捺指印，后以非自己签订为由称用人单位未与之签订劳动合同，主张支付二倍工资。
8.交付劳动合同后应当让劳动者签收
用人单位有交付一份劳动合同给劳动者的义务，签收系完成交付、履行义务的有效证明。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
9.尽可能长期保存劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条 ……用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
劳动者方的注意事项
1.劳动合同是否为标准模板
不标准的合同模板可能存在诸多「私货」，需要更加谨慎。
2.合同标题是否为“劳动合同”
如果合同标题是劳「务」合同，将影响自身权利，或凭添维权障碍。双方之间存在何种法律关系并不完全取决于合同名称，但合同名称将严重影响真实法律关系的认定。
3.明确主体，知道自己跟哪家用人单位建立劳动关系
细看合同书写的用人单位名称和盖章栏的落印字样，究竟是品牌商还是代理商，是总公司还是分公司，是母公司还是子公司，很重要。
4.明确工作地点，范围越大越不利
不同用词的词义所涵盖的空间范围大小是不一样的，例如该栏可填广东、中山、中山东区、中山东区某某路某某号等，不同的约定将影响用人单位单方调动劳动者工作地点的合法性，用人单位在约定范围内调整工作地点的，劳动者只能遵从。尤其是入职在各地设有多家分支机构的大型企业时，需要特别注意。
5.明确工作岗位，越清晰越有利
如张三入职绩效专员岗位，合同上写的却是「人事专员」，这种区别隐藏着巨大的劳动风险，如果用人单位某天想解雇张三，又不想支付经济补偿、赔偿的，可能会通过调整张三工作，让其去办招聘的方式「劝退」张三。众所周知，绩效工作含于人事工作中，人事专员的工作范围大于绩效专员，除绩效工作以外，还有规划、招聘、考勤、薪酬、劳动关系等工作内容，不同的约定将影响用人单位单方调整劳动者工作的权利，在约定的范围内调整，属于调整工作内容，合法有效；没有约定依据而调整工作内容，属于单方调岗，很可能违法。
6.工资数额、构成的约定
多数企业在工资数额栏填写的数额低于约定的、实际的数额，这涉及到参保基数的问题，也影响用于计算其他项目的月工资基数。计算停工留薪期工资、补偿、赔偿等项目时，以实际月工资基数为准。
7.试用期有无超过规定上限
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
8.特别注意「其他约定」
用人单位可能会在合同正文中夹带「私货」，例如增加了扣押身份证、约定解除劳动合同条件、留置部分工资发年终奖金、提前离职赔款、不享受带薪年假、没有加班工资、用人单位解雇不补偿、末位淘汰、不适用中国法律、纠纷交由外国解决等条款。这些其他条款可能在其他约定一栏中书写，也可能穿插在其他合规条文之间、之中，有经验的朋友一眼便知这些条款明显违法无效。
但是有一些具有实际效用的其他条款，就需要特别留神了，需要练就一双火眼金睛。
9.签署后复印或拍照留存
劳动合同的订立过程，一般是由劳动者先签，签署后交给用人单位后签，用人单位签署后再交一份正本给劳动者。首先，劳动者从交付合同到收到合同之间有一定时间差，其次，用人单位虽然有交付一份劳动合同给劳动者的义务，但不一定会履行。签署后复印或拍照留存有利于维权。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请→联系我们←，一经查实，本站将立刻删除。
