一份有力的反申请书是促成劳资双方调解的最有力桥梁，那么反申请书合理的请求范围都有哪些呢？
首先，我们一起来看下劳动仲裁界的“民事诉讼法”——《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017年7月1日由人力资源和社会保障部印发生效），以下简称《规则》。
《规则》第二条规定，本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议……………………
（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。
《规则》第三十条进一步规定，“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：（一）属于本规则第二条规定的争议范围；………………..
不难看出，无论是劳动者提出的本申请，还是用人单位提出的反申请，都应当紧紧围绕《规则》第二条所列范围提出，否则仲裁委有权不予受理。
下面笔者来介绍几个常见的反申请请求：
1、单位反申请劳动者返还多发工资
笔者曾经遇到两起劳争案件，单位均主张和劳动者处于长期“两不相找”关系，因此主张和劳动者之间不存在劳动关系，并且主张给劳动者发放的“工资”都是“人文关怀”的福利，基于此，反仲裁请求劳动者返还该“工资”。当然，还有的单位也会主张因相关财务或人事人员工作马虎统计错工资，而主张返还多发的工资。
2、单位反申请劳动者赔偿劳动合同履行期间玩忽职守造成公司损失或未履行离职交接义务造成公司损失
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
大家请细看，劳动者玩忽职守是可以评价为履行劳动合同发生争议，而劳动者未履行离职交接义务则是可以评价为离职发生争议。
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