毕业生就业季，社会新人在劳动权益保护方面需要学习很多新的“知识点”。他们首先面临的就是该如何平稳地通过试用期，以及在此期间该如何维护自身的合法权益。记者选取以下四个典型案例进行解析，希望能对新入职的劳动者有所帮助。
案例一
试用期可以经协商一致后延长吗？
[案情简介]
张某于2020年12月28日入职某保险公司，双方签订了为期2年的劳动合同，其中约定试用期为2个月，试用期月工资为8000元，转正后月工资为12000元。2021年2月28日，保险公司就张某转正问题召开评审会议。会上，保险公司认为，张某入职已满2个月，但在工作中仍存在一定问题，对业务还需进一步了解，不满足转正条件，试用期需再延长一个月。张某对保险公司指出的存在问题以及延长试用期的决定并未表示异议。2021年3月31日，保险公司因张某的工作能力仍未到达岗位要求，决定与张某解除劳动合同，并按试用期工资标准向其支付了2021年3月份工资。
张某认为，双方在合同中约定了试用期为2个月。2021年3月，保险公司应当按照转正后的工资标准支付工资。2021年5月25日，张某申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额4000元。
[处理结果]
仲裁委支持了张某的请求。
[案例评析]
劳动者和用人单位双方对于劳动合同中约定的试用期期限并无异议，本案的焦点为保险公司在转正评审会议中决定对张某的试用期延长一个月的做法是否符合法律规定。
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”根据该规定，试用期最长不得超过六个月。除此之外，该条还规定了关于试用期的一个很重要的原则：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
本案中，双方在劳动合同中明确约定了试用期期限，并且为法律规定的最长期限。试用期结束后，保险公司应当及时决定对张某是否继续留用。转正评审会议中，保险公司因张某在工作中存在不足，而决定延长试用期的做法违反了法律的禁止性规定，即使张某并未对保险公司延长试用期的决定表示异议，也不能因此认为双方就试用期延长达成一致意见。
《劳动合同法》第七条规定，自用工之日建立劳动关系。“试用期不是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者可以根据双方实际情况、岗位要求等约定试用期。一旦确定需要试用期的，用人单位和劳动者应在劳动合同中明确约定试用期期限。需要注意的是，根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期必须包含在劳动合同期限内，如果仅签订试用期合同的，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，可以认定用人单位已经与劳动者签订了一次劳动合同。如果在该合同期结束后，用人单位再与劳动者签订正式劳动合同的，则可认定双方已经签订了两次劳动合同。
试用期期限不能超过法定期限。根据劳动合同期限的不同，《劳动合同法》规定了1~6个月的试用期。如果超过法定期限，则超出部分不作为试用期，并且用人单位还可能面临赔偿风险。《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”因此，试用期期限必须在法定标准范围内，且不属于用人单位和劳动者可以协商一致而作延长变更的内容。
此外，同一连续的劳动关系中只能约定一次试用期。用人单位和劳动者在首次订立书面劳动合同时，可以约定试用期。试用期一旦确定后，双方均应严格遵守约定。用人单位可以因劳动者的工作表现优秀决定提前结束试用期，但不可以随意延长。用人单位以双方协商一致延长试用期进行抗辩的，因该约定违反法律的禁止性规定而不发生法律效力。试用期满时，用人单位应当及时决定是否继续留用劳动者。
本案中，因双方约定的试用期已经达到法定最长期限，虽然对劳动者的工作能力不太满意，但用人单位仍决定继续留用的，应按照转正后的劳动关系对待，用人单位也不能再以试用期不符合岗位要求为由解除劳动合同了。
“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的立法本意在于防止用人单位滥用试用期而侵犯劳动者的合法权益，需要强调的是，这一原则适用于同一连续的劳动关系，即双方在试用期结束后以及续订劳动合同时，均不能再次约定试用期。
如果劳动者已经离开用人单位，之后再次入职的，此时需要根据劳动者离开公司的时间长短以及再次入职的岗位性质进行综合判断是否需要再次约定试用期。如离职时间不长，且再次入职岗位与之前的岗位相同或者相近，则不应再次约定试用期；如离职已达几年甚至十几年之久，劳动者再次入职的，因时间久远，用人单位的工作条件、工作要求，以及劳动者的工作能力、职业期待等均可能出现变化，该种情况下给予双方一定的考察期。
案例二
劳动者不签订劳动合同
用人单位能否自用工之日起一个月内终止合同？
[案情简介]
方某于2020年5月16日应聘到某纸业公司做操作工，双方当时没有签订书面劳动合同。2020年5月28日，纸业公司人事部书面通知新进员工签订劳动合同，方某表示有事外出，没有签订。2020年6月6日，该公司人事部再次书面通知方某签订劳动合同，方某又以工作忙为由继续拖延。6月18日，纸业公司书面通知方某，因他不签订劳动合同，公司终止双方的劳动关系。
方某不服纸业公司的这一决定，申请劳动仲裁要求裁决纸业公司违法解除劳动关系，并支付赔偿金。
[处理结果]
仲裁委裁决驳回方某的请求。
[案例评析]
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
本案中，方某与纸业公司之间的劳动关系自2020年5月16日起建立，纸业公司应当在2020年6月16日前与方某订立书面劳动合同，否则要承担支付双倍工资的风险。但双方没有签订劳动合同纯属劳动者本人原因造成。因此，在用工之日起一个月内，因方某本人故意不签订书面劳动合同，纸业公司与其终止劳动关系，此举不属于违法解除劳动合同，不需要支付赔偿金。
仲裁员提示，用人单位应在用工起一个月内及时书面通知并与劳动者签订书面劳动合同，如劳动者故意不签订，用人单位需要固定证据。自用工之日起一个月内，如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位应当及时依法终止与劳动者的劳动关系，以防遭受支付双倍工资的法律风险。
案例三
***期间 企业解聘试用期员工应谨慎
[案情简介]
马某于2019年11月应聘至某通信公司工作。当月双方签订了书面劳动合同，约定试用期为三个月，自2019年11月18日至2020年2月18日，试用期工资为4800元，试用期满月工资为6000元。劳动关系存续期间，马某一直在工程项目所在地从事通讯基站维护工作。2020年1月23日，该公司安排员工春节放假。受***影响，2020年2月3日春节后，该公司一直没有安排员工复工。2020年3月中旬，该公司通知复工，马某到单位后，人事经理提出再次约定试用期，马某当即拒绝，后公司以马某试用期内不符合公司要求为由将其辞退。马某因此申请劳动争议仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该公司在庭审中答辩称，马某在试用期内各项工作进展缓慢，其业务能力与公司要求相距甚远，公司早就计划将其辞退，但考虑到春节临近，公司一直没有通知马某解除劳动合同。春节假期结束后，受***影响，公司一直未能复工，公司有权在复工复产后，要求马某补齐之前未提供劳动的试用期期限。
而马某则表示，该公司在复工后另行出示了一份劳动合同，合同期限、试用期期限均有所延长，公司欲通过重新签订劳动合同的方式，另行约定试用期期限，实属违法。
[裁决结果]
仲裁委支持了关于违法解除劳动合同的赔偿金的请求。
[案例评析]
劳动仲裁委认为，本案的争议焦点有两个：一是企业因***防控而停工停产，复工后能否延长试用期员工的试用期限，能否与员工重新约定试用期；二是员工不胜任工作，属于“试用期内不符合录用条件”吗？
对于第一个争议焦点，劳动仲裁委认为，2020年初***防控期间，全国绝大多数地区都采取了停工停产等措施防止***进一步扩散，企业因此无法对试用期员工进行日常管理，更无法考察员工是否符合录用条件。根据《劳动合同法》规定，企业若重新与员工约定试用期，或单方延长试用期期限的，其行为不仅无效，还会产生支付赔偿金的法律风险。而企业受***影响无法充分考察试用期员工表现的，对企业一方也很不公平。因此，应当允许企业与试用期员工协商一致顺延试用期。需要注意的是，顺延的试用期限不得超过员工未能提供正常劳动的时间。本案中，该公司在复工后另行出示了一份劳动合同，合同期限、试用期的期限均有所延长，相当于重新约定试用期，其行为显然是违法的。
关于第二个争议焦点，仲裁委认为，实践中，不乏有企业将“员工在试用期内表现不佳、不能胜任工作”作为试用期解除劳动合同的事由，这一点属于对《劳动合同法》第三十九条第一项的理解偏差。试用期解除劳动合同争议，企业应当举证证实以下几点内容：首先需要举证证实存在具体、明确、合理的录用条件，明确该岗位对员工的学历、专业等方面的要求；其次，应举证证实已告知员工该岗位的录用条件，否则，该录用条件对员工是不产生法律效力的；?第三，需举证说明员工不符合录用条件的具体表现，这就需要企业在员工试用期内注重考核管理，制定、完善定期评价体系，以此证明解除劳动合同的合法性。
本案中，该通信公司先是通知马某另行约定试用期事宜，遭到拒绝后，立即通知其解除劳动合同。很明显，该公司并未说明马某不符合录用条件的具体表现。从公司在庭审中的陈述可以看出，其辞退马某的事由为员工不胜任工作。而该公司并未举证说明马某不胜任工作的具体表现，也未履行调岗或培训程序，应当认定为违法解除劳动合同，故马某主张赔偿金的请求，应当予以支持。
案例四
用人单位可以不给试用期员工缴纳社保吗？
[案情简介]
2019年9月，某科技公司录用陈某至公司任职，双方签订为期3年的劳动合同，约定试用期6个月。
2019年11月，陈某因身体不适就医，发现自己的医保卡不能正常使用，遂于次日到公司人事部询问。公司人事部拿出一份有陈某签字的《员工手册》，向陈某解释称，《员工手册》已写明，由于试用期内双方劳动关系尚不稳定，科技公司不为此期间的员工缴纳社会保险费，待员工转正后开始正式缴纳。而且，因陈某在公司从事技术岗位，必须经过试用才能判断他是否符合公司的要求，如不符合要求，公司要解除劳动合同，因此在试用期内缴纳社会保险费会给公司带来额外的工作量和成本。
陈某表示不能接受该条款。双方就此事未能达成一致，陈某以未缴纳社会保险费为由提出与科技公司解除劳动合同，申请仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿。
在仲裁处理过程中，科技公司坚持认为，公司在陈某入职时已通过要求其在《员工手册》上签字的方式，告知试用期内不缴纳社会保险费的规定，公司《员工手册》经过民主程序制定，其中内容属于双方达成合意，不违反法律规定，应属有效。陈某以试用期内未缴纳社会保险费为由提出解除双方劳动关系等同于因个人原因辞职，公司无需支付经济补偿及补缴社会保险费。
[处理结果]
仲裁委审理后支持了陈某的请求。
[案例评析]
缴纳社会保险费是用人单位及劳动者都具有的法定义务。
劳动者疾病、工伤、生育等情形的发生与是否在试用期并无任何关系，反而实践表明，在多数涉及工业技术或重体力劳动的工种中，劳动者恰恰在试用期期间由于对工作内容不熟悉，更容易发生工伤，更需要社会保险发挥保障作用。因此，试用期间劳动关系尚不稳定，并不是可不缴纳社会保险费的理由。
《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，科技公司应自陈某入职起30日内为其办理社会保险登记工作并缴纳社保费。
用人单位规章制度中，如有违反法律法规强制性规定的内容，用人单位以上述内容已经民主程序制定及已向劳动者公示等作为抗辩理由不能成立，任何违反国家法律法规强制性规定的条款均属无效条款。
本案中，公司《员工手册》中的条款显然与我国法律相悖，陈某要求科技公司补缴其试用期期间的社会保险费并无不妥，其以公司未缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并要求科技公司支付经济补偿，亦符合《劳动合同法》第三十八条第一款第三项和第四十六条关于用人单位未依法缴纳社保费，劳动者可以辞职并要求用人单位支付经济补偿的规定，科技公司应予以支付。
小贴士：如何签订劳动合同
1.《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同在劳动者维权过程中，有着至关重要的作用。那么，劳动者在与用人单位签订劳动合同时需了解哪些内容呢？
根据法律规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同指的是用人单位与劳动者约定有合同终止期限的合同。双方协商一致，可以订立固定期限劳动合同。这一劳动合同类型是大多初入职场 的毕业生最有可能签订的劳动合同。
无固定期限劳动合同指的是用人单位与劳动者约定无明确的合同终止期限的合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2.劳动合同中，应包含哪些内容？
劳动合同包含必备条款和可协商约定条款两部分。
必备条款包含用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
可协商约定条款指的是除上述必备条款之外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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