未续签劳动合同要赔偿双倍工资吗（合同期内解除劳动合同赔偿方法）

《劳动合同法》第82条的规定，“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
这是关于双倍工资最基本的法律依据，规定的比较原则；下面，张烨律师就结合相关解释及案例来详述一下这个热点问题。
一、关于双倍工资的起止时间
根据《劳动合同法》第82条的规定，双倍工资的开始时间为劳动者入职以后第二个月的第一天，结束时间为劳动者入职以后满一年的前一天。据此，我们可以得出两点结论：（1）计算双倍工资最长的时间跨度为11个月；（2）如果用人单位在劳动者入职以后的第一个月以内没有与劳动者签订书面劳动合同的，无需支付双倍工资。
二、双倍工资的计算方法
如果劳动者的月薪为6000元，如果用人单位没有签订书面劳动合同，那么用人单位需另外向劳动者支付6000元还是12000元？应该是6000元，因为另一个6000元已经在平时支付工资时予以体现。
三、双倍工资的适用情形
双倍工资不仅适用于用人单位自始未与劳动者签订书面劳动合同的情况，同时也适用于原劳动合同到期后用人单位没有与劳动者在一个月内及时续签书面劳动合同的情况。对于后者，虽然《劳动合同法》并没有直接规定，但目前上海市的司法实践都是采纳这个尺度的，故应特别注意。
四、不需要支付双倍工资的情形
1、不存在劳动关系的情况下，不需要支付双倍工资
双倍工资的诉求必须以存在劳动关系为法律大前提，无劳动关系即无双倍工资。张烨律师曾代理过一个劳动争议案件，担任用人单位一方的代理律师。案情为：2015年6月，某公司（处于筹备阶段，此时尚未进行工商注册）录用了一名员工，让其担任餐厅经理职务；2015年8月下旬，该公司工商注册成立；后因公司经营业绩非常不佳，该员工于2015年9月中旬即离职；在此期间，双方未签订书面劳动合同。之后，该员工便向上海某区的劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付2015年6月至2015年9月期间的双倍工资。
在仲裁庭审中，张烨律师指出：在2015年6月至2015年8月下旬这段时间，公司尚未进行工商注册，公司不具备法律上的主体资格（《公司法》规定，营业执照的签发之日为公司的成立之日），故双方不存在法律上所认可的劳动关系，因此这段期间的双倍工资诉求不成立；至于2015年8月下旬至2015年9月中旬这段时间，由于没有超过1个月，故公司也无需支付双倍工资。最终，劳动仲裁委驳回了该员工的双倍工资诉求。
另外，如果劳动者是退休人员、兼职人员等情况下，也因其与单位之间不存在劳动关系，其双倍工资的诉求无法获得支持。
2、超过法定时效的情况下，不需要支付双倍工资
关于双倍工资的时效一直是一个难点，很多人不理解，在此举例说明。某员工于2013年9月25日入职某公司，双方签有一份2015年8月7日至2017年8月6日的劳动合同，该员工最后工作至2015年12月，并于2016年1月20日提起劳动仲裁，要求公司支付2013年10月25日至2014年9月24日期间共计11个月的双倍工资。
对此，我们先注意两个时间点：（1）入职时间2013年9月25日，（2）申请仲裁的时间2016年1月20日。下面，张律师就来解析一下为什么说该员工关于双倍工资的诉求已经超过了法定时效。
第一，根据本文开头部分的介绍，双倍工资的起止时间都是固定的，即入职后第二个月的第一天至满一年的前一天，对此不得随意变动。那么在本案例中，该员工可以主张的双倍工资期间即固定为2013年10月25日至2014年9月24日。
第二，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议案件的诉讼时效为一年，也就是说劳动者最多只能对申请仲裁之日向前追溯一年以内的事项主张诉求。在本案例中，由于该员工于2016年1月20日申请仲裁，那么他只能就2015年1月21日以后的事项主张诉求。
因此，结合这两点，由于双倍工资的时间段2013年10月25日至2014年9月24日与诉讼时效的时间段2015年1月21日以后之间不存在交集，故该员工的双倍工资诉求已经超过了法定的诉讼时效，无法得到支持。
3、在单位已经通知劳动者签订的情况下劳动者不签的，不需要支付双倍工资
在这种情况下，由于单位已经尽到通知的义务，如果劳动者不签合同的，相应的责任应由劳动者自行承担。当然，单位需要对其已经通知劳动者签订合同的行为举证责任，证据的形式一般为发送通知的快递凭证或电子邮件等。
4、劳动者通过替身代签或担任人力资源管理岗位的，不需要支付双倍工资
根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）的规定，如果劳动者存在通过替身代签劳动合同等不诚信手段，或者劳动者是企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管的情况下，其双倍工资的诉求也无法获得法律的支持。因为曾多次发生过企业HR高管利用职务之便抽走留在公司的劳动合同后反告公司要双倍工资的案件。
5、充分理解书面劳动合同的含义，书面劳动合同并不局限于纸质劳动合同
书面劳动合同，不仅仅局限于纸质劳动合同，也包括电子劳动合同。在电子商务日益盛行的情况下，采用电子合同的场合越来越多。根据《电子签名法》的规定，电子形式也是书面形式的一种表现。因此，当实践中用人单位采用电子形式（如电子邮件、HR软件管理系统，经磋商、合意的过程）与劳动者签订劳动合同的，也应当视为双方已经签订书面劳动合同；劳动者若以没有签订纸质合同为由主张双倍工资的，无法获得支持。