江苏省工伤保险条例有哪些（江苏省工伤认定标准细则）

工伤和劳动合同到期，单单它们本身就有无数的知识点。那如果工伤后又恰逢遇到劳动合同到期，它们又会碰撞出出怎样的争议火花？笔者翻阅众多案件，提炼出相关知识点，借此文章分享给大家，希望对HR小伙伴在平时的用工管理中有所帮助。

工伤整个过程，涉及到众多阶段的知识点，诸如：工伤申报、工伤认定、停工留薪期、伤残等级鉴定、工伤保险待遇理赔、直至劳动合同关系终止和解除。今天主要是借助“工伤员工在停工留薪期恰逢劳动合同到期，用人单位能否终止”的话题展开，分享裁判观点。因为实操中遇到的工伤纠纷，并不如法律规定层面，那么“简单明了”，否则单纯用法律规定就可以解决问题，显然目前法律规定层面还做不到如此全面，毕竟实操永远复杂甚至超前于条文的框框规定。

一、工伤员工在停工留薪期恰逢劳动合同到期，用人单位能否到期终止劳动合同？

答：不能

法律政策依据——
（一）《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

（二）关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题的通知第二十四条：工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系；

（三）江苏省实施《工伤保险条例》办法第二十二条第二款：工伤职工在停工留薪期间，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。

二、停工留薪期内不能到期终止劳动合同，那顺延到什么时候可以终止？

答：原则上顺延到“相应的情形消失时”终止；所以这里的“相应的情形”根据不同的个案或有不同的结论。因为并不是所有工伤都需要劳动能力鉴定，甚至并不是所有的工伤都有停工留薪期。有些职工受伤并不是很严重，经过周六周日的休息，周一又来正常上班了，所以流程上都没有停工留薪期。但是，有些工伤职工，明确且用人单位也知晓正处于停工留薪期间或者工伤能力鉴定期间，此时建议用人单位待劳动能力鉴定结论出来后，再终止劳动合而，避免违法终止。

（一）参考案例：本院认为工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。本案劳动者并未提出解除或者终止劳动合同，故劳动关系应顺延至劳动能力鉴定结论作出之日，结合本案事实，原审法院认定本案双方劳动关系于2017年1月16日终止，并无不当。——(2018)沪01民终12081号

（二）参考案例：本院注意到，原、被告签订的劳动合同于2018年2月1日期满，而此时原告停工留薪期未满且未作出劳动能力鉴定结论，故双方劳动合同延续至2018年7月31日即原告劳动能力鉴定结论作出之日终止。此后双方未续签劳动合同，亦未就继续建立劳动关系达成一致，被告关于此后双方劳动关系仍然存续的主张无依据，本院对此不予采信。——(2019)沪0112民初2766号

（三）参考案例：本案中，劳动者于2018年12月27日被认定工伤，于2020年3月5日经鉴定为因工致残十级，用人单位主张双方劳动关系因劳动合同到期而终止，缺乏法律依据，本院不予支持。劳动者于2020年3月26日向单位寄送辞职报告，用人单位于3月28日签收，本院确认双方的劳动关系于2020年3月28日解除。——(2020)沪0120民初15055号

三、停工留薪期内，劳动者能否主动提出解除劳动合同关系？

答：可以。对于停工留薪期内不得解除或者终止劳动关系的主体是用人单位，法律对于劳动者能否主动申请离职并没有严格规定。

（一）参考案例：本院认为：《工伤保险条例》第三十二条虽规定“职工在停工留薪期内，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系”，但并未限制工伤职工在停工留薪期内提出辞职的权利，综上，劳动者于2013年10月28日的辞职行为应为合法有效。系因个人原因提出辞职，故法院对其要求用人单位支付违法解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求不予支持。——(2016)京01民终2460号

四、劳动合同期限因工伤法定情形顺延期间，是否需要续签劳动合同？

答：笔者认为暂时不需要。用人单位也不会因此承担未签订书面劳动合同的二倍工资差额；

该种顺延情形是法定情形，类似情形还包括劳动者处于医疗期、孕期、哺乳期等。但是仍然建议用人单位向该类劳动者发送顺延合同期限的通知，避免发生纠纷陷入被动地位；

（一）参考案例：工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。用人单位与劳动者之间的劳动合同于2019年11月30日到期，其劳动能力鉴定结果于2020年5月18日才作出，该期间劳动关系的延续并非因双方合意所致，而是因法定不可解除或终止所导致的延长，故不属于用人单位恶意逃避签订劳动合同的情形。事实上，在劳动能力鉴定结论作出后，双方也的确未能就劳动合同的延续达成合意。因此，用人单位要求不支付劳动者未续订书面劳动合同的二倍工资差额，本院予以支持。——(2020)沪0117民初13306号

五、职工受伤后，用人单位“不知情”，受伤职工正常上班也未告知用人单位的，用人单位的责任如何界定？

答：用人单位正常行使劳动合同到期终止权利，不受法律***罚，所谓“不知者无罪”。这可能是实操中用人单位在停工留薪期内”唯一“可以选择到期终止的极端理由了。建议用人单位，特别是劳动者，在发生事故后，一定要及时与用人单位联系，反馈详细情况，并要求用人单位配合办理工伤申报事宜；用人单位对于受伤的劳动者也要给与及时的关心。

（一）参考案例：根据法律规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系，停工留薪期系指因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗。根据劳动者的陈述，其在2019年9月11日发生工伤后，从未向公司申请过病假，而是一直正常上班直至劳动合同到期终止，显然并不存在暂停工作接受工伤治疗的情形，所受伤害亦无需进行劳动能力鉴定，不符合上述规定的情形。另，劳动者未提供有效证据证明在劳动合同期满前即告知公司9月11日的工伤事宜，亦未申请过病假，而劳动者与公司人事微信聊天记录则显示王政系在2019年10月11日，即双方劳动合同到期终止后才沟通此事，这与公司的陈述亦能对应。综上，公司在劳动合同期满前通知劳动者劳动合同到期终止不再续签，向王政支付了经济补偿，并无不当，无需支付解除劳动合同赔偿金差额。—— (2020)沪01民终10446号

六、停工留薪期的期限是多久？

答：各地会有不一样的规定，具体以地方性规章制度或者文件为准。

笔者曾经也做过一版总结，详细参考文末的“相关文章”内的列表“停工留薪期期限以及决定主体”一文，感兴趣的小伙伴可以点击查阅进一步挖掘知识点。

七、总结与建议

从上述简单的条文列举和案例参考可知，对于用人单位能否顺利到期终止劳动合同，一定要排查劳动者目前处于何种法律状态。这里笔者为何强调是”法律状态”？因为实操中很多劳动者在发生工伤后的状态很有争议，双方各执一词。比如没有通知用人单位的，比如没有提交病假材料能否视为停工留薪期的，再比如是属于医疗期还是停工留薪期的等等。

只有确定了劳动者当时所处的法律状态，才能进一步供用人单位做出决策。一旦状态定义错误，就有可能后续的解除或者终止行为得不到法律上的认可。建议HR小伙伴谨慎而为之，避免出现违法终止或者解除的情形。

好了，今天就为大家简单分享到这里。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家多指正！路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。